Talentmanagement – „Es war einmal … – oder warum Märchen doch wahr werden (können)“

Talent­ma­nage­ment gehört in vie­len Unter­neh­men zu den größ­ten Pro­ble­men. Nico Robin­son ist das per­fek­te Bei­spiel für ein gutes Talent­ma­nage­ment. Ken­nen Sie eigent­lich Nico Robin­son? – Nein, soll­ten Sie aber. Nico Robin­son steht bei der TuS Dot­zen­heim in der Ober­li­ga im Hand­ball-Tor. Was sagen Sie? Ach, Sie mei­nen, was das Beson­de­re dabei ist!?

The American-Way-of-Life

Ganz ein­fach. Nichts ist in der ame­ri­ka­ni­schen Geschich­te so tief ver­wur­zelt, wie die Legen­de „Vom Tel­ler­wä­scher zum Mil­lio­när“. Die Chan­cen sind viel­fäl­tig, man muss die­se nur an den Wur­zeln packen. Und mit etwas Fleiß, Arbeit, Anstren­gung und einer klei­ner (oder gro­ßen) Por­ti­on Glück wird er wahr – der gro­ße ame­ri­ka­ni­sche Traum.

Gera­de im Sport ist die­ser Ame­ri­can-Way-of-Life immer noch dar­stell­bar. Für Nico Robin­son geht die­se Once-in-a-Life­time-Geschich­te in Erfül­lung. Denn Robin­son bekommt die Chan­ce sei­nes Lebens. Statt zukünf­tig gegen Ober­li­ga-Mann­schaf­ten im Tor zu ste­hen, wech­selt der Tor­hü­ter von der Ober­li­ga in die Cham­pions League. Zukünf­tig hei­ßen sei­ne Geg­ner Bar­ce­lo­na, Paris oder Kiel. Sobald die Coro­na-Kri­se über­stan­den ist heißt sei­ne neue Sta­ti­on „Elver­um Hand­ball“ in Nor­we­gen. Der nor­we­gi­sche Erst­li­gist ist eine ech­te Grö­ße im Hand­ball und konn­te neben 10 Meis­ter­ti­teln und 2 Pokal­sie­gen auch den Euro­pa­po­kal der Pokal­sie­ger einfahren.

Die Realität

CEO’s in Unter­neh­men haben sicher vie­le Pro­ble­me – Talent­ma­nage­ment gehört lei­der auch dazu. Fach­kräf­te­man­gel ist kein Trend oder Mode­wort. Es ist bit­te­re Rea­li­tät in Unter­neh­men.  Es erfor­dert ein schnel­les Umden­ken im Talent­ma­nage­ment. Vie­ler­orts hat man das Gefühl das Unter­neh­men und Füh­rungs­kräf­te dar­auf war­ten, dass die Talen­te an der Tür klin­geln. Die­se Denk­wei­se ist längst überholt.

Problem No. 1 der Unternehmen – Interne Talente werden vergessen

Gibt es lee­re Stüh­le in Unter­neh­men, die besetzt wer­den sol­len, dann fal­len gleich die Begrif­fe „Exter­nes Recrui­t­ing“ zusam­men mit dem Wort „güns­tig“. Recrui­t­ing kos­tet Geld, kei­ne Fra­ge. Die Per­spek­ti­ve muss sich ver­schie­ben und weg von der Vor­ga­be „Recrui­t­ing soll mög­lichst güns­tig sein“ hin zu der Denk­wei­se „Recrui­t­ing soll mög­lichst leis­tungs­fä­hig sein“. So gibt es nicht nur unter­schied­li­che Recrui­t­ing-For­men, son­dern sind die­se auch noch unter­schied­lich teu­er. Ein Anzei­gen­schal­tung in einer über­re­gio­na­len Zei­tung kos­tet sicher 700 EUR bis 1.300 EUR. Ohne zu wis­sen, ob das über­haupt jemand liest.

Eine ande­re Art der Stel­len­an­zei­gen, ist das CPC-Ver­fah­ren (Cost-per-Klick). Hier zahlt man nur wenn auch einer draufklickt. Aber auch hier ist der Weg zum Bewer­bungs­ge­spräch noch lang. Der Pro­zess muss auch hier für Unter­neh­men zu Ende gedacht sein. Eine Lan­ding­pa­ge oder Kar­rie­re­web­sei­te muss inte­griert sein, sonst ist der Streu­ver­lust wie­der sehr groß.

Headhunter

Ach ja, dann gibt es noch den Head­hun­ter. Ich ken­ne lei­der viel zu weni­ge Head­hun­ter, dass ich mir über die­ses Berufs­bild, die Prak­ti­ken und Hono­rar­ver­ein­ba­run­gen eine Mei­nung bil­den kann. Ein gän­gi­ges Modell ist sicher fol­gen­des Bei­spiel: wo zwi­schen 23 und 35 Pro­zent des Brut­to­jah­res­ein­kom­mens der Ziel­po­si­ti­on anfällt. Gehen wir von einem Brut­to­jah­res­ein­kom­men von EUR 60.000 aus, dann fal­len bei 25 Pro­zent Hono­rar­ver­ein­ba­rung EUR 15.000 an. Dafür bekommt man vor­se­lek­tier­te Kan­di­da­ten. Da Talen­te und TOP-Per­for­mer auch nicht auf Bäu­men wach­sen, fällt es auch den Head­hun­ter zuneh­mend schwer pas­sen­de Kan­di­da­ten zu präsentieren.

Die wohl grund­sätz­lich güns­tigs­te Recrui­t­ing Maß­nah­me wird häu­fig außer Acht gelas­sen. Inter­ne Talen­te wer­den schlicht­weg ver­ges­sen. Dabei hat gera­de inter­nes Recrui­t­ing vie­le Vorteile.

Nicht nur das Mit­ar­bei­ter schon eini­ge Jah­re für das Unter­neh­men tätig sind und viel­leicht auch die eine oder ande­re Stu­fe der Kar­rie­re­lei­ter nach oben geklet­tert und moti­viert hin­ter dem Arbeit­ge­ber ste­hen, son­dern ver­kürzt es die Ein­ar­bei­tungs­zeit. Inter­nes Recrui­t­ing wirkt sich oft moti­vie­rend auf die gesam­te Beleg­schaft aus und wirkt sich auch auf die Wirt­schaft­lich­keit des Unter­neh­mens aus.

Problem No. 2 der Unternehmen – Mitarbeiter werden nicht gefördert

Feh­ler Num­mer 1 führt zwangs­läu­fig zu Feh­ler Num­mer 2. Wer schon an inter­nes Recrui­t­ing nicht denkt, der ver­gisst häu­fig einen wei­te­ren Punkt. Die Talent­för­de­rung. Unter­neh­men sind gut bera­ten, wenn sie ihre jun­gen Nach­wuchs­kräf­te för­dern. In eini­gen Jah­ren kön­nen dadurch Schlüs­sel­po­si­tio­nen mit her­vor­ra­gen­den Mit­ar­bei­tern besetzt wer­den. Talent­för­de­rung hat einen immensen Hebel: es mini­miert Fluk­tua­ti­on der Mit­ar­bei­ter. In der heu­ti­gen Zeit soll­ten bei der För­de­rung von Mit­ar­bei­tern vie­le Aspek­te ein­flie­ßen. Zum einen muss man auf die Bedürf­nis­se der ver­schie­de­nen Alters­grup­pen ach­ten und zum ande­ren die unter­schied­li­chen Lebens­pha­sen. Natür­lich spielt die beruf­li­che Erfah­rung, die indi­vi­du­el­le Lern­fä­hig­keit und Bereit­schaft eine maß­geb­li­che Rol­le.  Da man für indi­vi­du­el­le Qua­li­fi­zie­rungs­pro­gram­me ein kom­plet­tes Lear­ning Manage­ment mit Ent­wick­lungs­plan benö­tigt, emp­fiehlt sich der Auf­bau einer eige­nen Inhouse-Aka­de­mie. Glau­ben Sie mir, es ist viel ein­fa­cher als Sie denken.

Eine Lösung

Kom­men wir noch­mal zurück zu Nico Robin­son und war­um der es eigent­lich geschafft hat.

Nico Robin­son hat die US-ame­ri­ka­ni­sche Staats­bür­ger­schaft – und das ist wich­tig für des­sen rie­sen­gro­ße Chan­ce. Die­se Chan­ce mach­te nie­mand gerin­ge­res als der US-ame­ri­ka­ni­sche Hand­ball­ver­band mög­lich. Die Sport­art Hand­ball spielt in den Ver­ei­nig­ten Staa­ten eigent­lich kei­ne Rol­le. Es reicht zu einer der Rand­sport­ar­ten, viel­leicht der Num­mer 20 im Land. Eini­ge US-Ame­ri­ka­ner wis­sen nicht mal was Hand­ball ist. Spöt­ter sagen: „Wer mal Hand­ball-Meis­ter wer­den möch­te, der soll­te in die USA aus­wan­dern.“ Der größ­te Erfolg einer USA-Natio­nal­mann­schaft ist aus dem Jah­re 1974. Bei der Hand­ball-Welt­meis­ter­schaft kam das USA-Team auf den 16. Platz. Für ein Land wie die USA ein unzu­mut­ba­rer Zustand.

Es fehlt also an Nach­wuchs. Der US-Ver­band hat ein Lang­fris­t­ziel her­aus­ge­ge­ben – Olym­pi­sche Spie­le 2028 in Los Ange­les. Unter gro­ßen Anstren­gun­gen hat der ame­ri­ka­ni­sche Ver­band ein Kon­zept zur Talent­för­de­rung ent­wi­ckelt, um den Anschluss an das inter­na­tio­na­le Leis­tungs­ni­veau her­zu­stel­len. Da es in den ver­ei­nig­ten Staa­ten an einem pro­fes­sio­nel­len Liga­be­trieb man­gelt, sieht das Kon­zept einen beson­de­ren Schwer­punkt vor. Ein aner­kann­ter Fach­mann sucht im Aus­land nach Talen­ten. Die talen­tier­ten „Roh­dia­man­ten“ wer­den an Spit­zen­klubs ver­mit­telt, die dann die Aus­bil­dung der jun­gen Spie­ler über­neh­men. Der US-Ver­band regelt so ziem­lich alles – Ver­pfle­gung, Unter­kunft, Bezahlung.

Für alle die jetzt den­ken – alles viel zu teu­er. Nicht zu rekru­tie­ren kos­ten auch Geld. In dem oben genann­ten Bei­spiel einer Posi­ti­on mit 60.000 EUR Brut­to­jah­res­ein­kom­men, fehlt Ihnen der Wert­schöp­fungs­er­trag. Soll­te die­se Stel­le ca. 90 Tage unbe­setzt blei­ben, dann kos­tet Sie das 21.600 EUR. Zeit für einen „JE-DESTO-SATZ“

Je höher der Wert­schöp­fungs­fak­tor der Stel­le, des­to grö­ßer der feh­len­de Wertbeitrag.

In die­sem Sin­ne: „Es hat einen Grund, dass T wie Talent im Alpha­bet nach A wie Anstren­gung und F wie Fleiß kommt. War­ten Sie nicht bis das Glück an die Tür klingelt.“

 

 

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