Talentmanagement gehört in vielen Unternehmen zu den größten Problemen. Nico Robinson ist das perfekte Beispiel für ein gutes Talentmanagement. Kennen Sie eigentlich Nico Robinson? – Nein, sollten Sie aber. Nico Robinson steht bei der TuS Dotzenheim in der Oberliga im Handball-Tor. Was sagen Sie? Ach, Sie meinen, was das Besondere dabei ist!?
The American-Way-of-Life
Ganz einfach. Nichts ist in der amerikanischen Geschichte so tief verwurzelt, wie die Legende „Vom Tellerwäscher zum Millionär“. Die Chancen sind vielfältig, man muss diese nur an den Wurzeln packen. Und mit etwas Fleiß, Arbeit, Anstrengung und einer kleiner (oder großen) Portion Glück wird er wahr – der große amerikanische Traum.
Gerade im Sport ist dieser American-Way-of-Life immer noch darstellbar. Für Nico Robinson geht diese Once-in-a-Lifetime-Geschichte in Erfüllung. Denn Robinson bekommt die Chance seines Lebens. Statt zukünftig gegen Oberliga-Mannschaften im Tor zu stehen, wechselt der Torhüter von der Oberliga in die Champions League. Zukünftig heißen seine Gegner Barcelona, Paris oder Kiel. Sobald die Corona-Krise überstanden ist heißt seine neue Station „Elverum Handball“ in Norwegen. Der norwegische Erstligist ist eine echte Größe im Handball und konnte neben 10 Meistertiteln und 2 Pokalsiegen auch den Europapokal der Pokalsieger einfahren.
Die Realität
CEO’s in Unternehmen haben sicher viele Probleme – Talentmanagement gehört leider auch dazu. Fachkräftemangel ist kein Trend oder Modewort. Es ist bittere Realität in Unternehmen. Es erfordert ein schnelles Umdenken im Talentmanagement. Vielerorts hat man das Gefühl das Unternehmen und Führungskräfte darauf warten, dass die Talente an der Tür klingeln. Diese Denkweise ist längst überholt.
Problem No. 1 der Unternehmen – Interne Talente werden vergessen
Gibt es leere Stühle in Unternehmen, die besetzt werden sollen, dann fallen gleich die Begriffe „Externes Recruiting“ zusammen mit dem Wort „günstig“. Recruiting kostet Geld, keine Frage. Die Perspektive muss sich verschieben und weg von der Vorgabe „Recruiting soll möglichst günstig sein“ hin zu der Denkweise „Recruiting soll möglichst leistungsfähig sein“. So gibt es nicht nur unterschiedliche Recruiting-Formen, sondern sind diese auch noch unterschiedlich teuer. Ein Anzeigenschaltung in einer überregionalen Zeitung kostet sicher 700 EUR bis 1.300 EUR. Ohne zu wissen, ob das überhaupt jemand liest.
Eine andere Art der Stellenanzeigen, ist das CPC-Verfahren (Cost-per-Klick). Hier zahlt man nur wenn auch einer draufklickt. Aber auch hier ist der Weg zum Bewerbungsgespräch noch lang. Der Prozess muss auch hier für Unternehmen zu Ende gedacht sein. Eine Landingpage oder Karrierewebseite muss integriert sein, sonst ist der Streuverlust wieder sehr groß.
Headhunter
Ach ja, dann gibt es noch den Headhunter. Ich kenne leider viel zu wenige Headhunter, dass ich mir über dieses Berufsbild, die Praktiken und Honorarvereinbarungen eine Meinung bilden kann. Ein gängiges Modell ist sicher folgendes Beispiel: wo zwischen 23 und 35 Prozent des Bruttojahreseinkommens der Zielposition anfällt. Gehen wir von einem Bruttojahreseinkommen von EUR 60.000 aus, dann fallen bei 25 Prozent Honorarvereinbarung EUR 15.000 an. Dafür bekommt man vorselektierte Kandidaten. Da Talente und TOP-Performer auch nicht auf Bäumen wachsen, fällt es auch den Headhunter zunehmend schwer passende Kandidaten zu präsentieren.
Die wohl grundsätzlich günstigste Recruiting Maßnahme wird häufig außer Acht gelassen. Interne Talente werden schlichtweg vergessen. Dabei hat gerade internes Recruiting viele Vorteile.
Nicht nur das Mitarbeiter schon einige Jahre für das Unternehmen tätig sind und vielleicht auch die eine oder andere Stufe der Karriereleiter nach oben geklettert und motiviert hinter dem Arbeitgeber stehen, sondern verkürzt es die Einarbeitungszeit. Internes Recruiting wirkt sich oft motivierend auf die gesamte Belegschaft aus und wirkt sich auch auf die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens aus.
Problem No. 2 der Unternehmen – Mitarbeiter werden nicht gefördert
Fehler Nummer 1 führt zwangsläufig zu Fehler Nummer 2. Wer schon an internes Recruiting nicht denkt, der vergisst häufig einen weiteren Punkt. Die Talentförderung. Unternehmen sind gut beraten, wenn sie ihre jungen Nachwuchskräfte fördern. In einigen Jahren können dadurch Schlüsselpositionen mit hervorragenden Mitarbeitern besetzt werden. Talentförderung hat einen immensen Hebel: es minimiert Fluktuation der Mitarbeiter. In der heutigen Zeit sollten bei der Förderung von Mitarbeitern viele Aspekte einfließen. Zum einen muss man auf die Bedürfnisse der verschiedenen Altersgruppen achten und zum anderen die unterschiedlichen Lebensphasen. Natürlich spielt die berufliche Erfahrung, die individuelle Lernfähigkeit und Bereitschaft eine maßgebliche Rolle. Da man für individuelle Qualifizierungsprogramme ein komplettes Learning Management mit Entwicklungsplan benötigt, empfiehlt sich der Aufbau einer eigenen Inhouse-Akademie. Glauben Sie mir, es ist viel einfacher als Sie denken.
Eine Lösung
Kommen wir nochmal zurück zu Nico Robinson und warum der es eigentlich geschafft hat.
Nico Robinson hat die US-amerikanische Staatsbürgerschaft – und das ist wichtig für dessen riesengroße Chance. Diese Chance machte niemand geringeres als der US-amerikanische Handballverband möglich. Die Sportart Handball spielt in den Vereinigten Staaten eigentlich keine Rolle. Es reicht zu einer der Randsportarten, vielleicht der Nummer 20 im Land. Einige US-Amerikaner wissen nicht mal was Handball ist. Spötter sagen: „Wer mal Handball-Meister werden möchte, der sollte in die USA auswandern.“ Der größte Erfolg einer USA-Nationalmannschaft ist aus dem Jahre 1974. Bei der Handball-Weltmeisterschaft kam das USA-Team auf den 16. Platz. Für ein Land wie die USA ein unzumutbarer Zustand.
Es fehlt also an Nachwuchs. Der US-Verband hat ein Langfristziel herausgegeben – Olympische Spiele 2028 in Los Angeles. Unter großen Anstrengungen hat der amerikanische Verband ein Konzept zur Talentförderung entwickelt, um den Anschluss an das internationale Leistungsniveau herzustellen. Da es in den vereinigten Staaten an einem professionellen Ligabetrieb mangelt, sieht das Konzept einen besonderen Schwerpunkt vor. Ein anerkannter Fachmann sucht im Ausland nach Talenten. Die talentierten „Rohdiamanten“ werden an Spitzenklubs vermittelt, die dann die Ausbildung der jungen Spieler übernehmen. Der US-Verband regelt so ziemlich alles – Verpflegung, Unterkunft, Bezahlung.
Für alle die jetzt denken – alles viel zu teuer. Nicht zu rekrutieren kosten auch Geld. In dem oben genannten Beispiel einer Position mit 60.000 EUR Bruttojahreseinkommen, fehlt Ihnen der Wertschöpfungsertrag. Sollte diese Stelle ca. 90 Tage unbesetzt bleiben, dann kostet Sie das 21.600 EUR. Zeit für einen „JE-DESTO-SATZ“
Je höher der Wertschöpfungsfaktor der Stelle, desto größer der fehlende Wertbeitrag.
In diesem Sinne: „Es hat einen Grund, dass T wie Talent im Alphabet nach A wie Anstrengung und F wie Fleiß kommt. Warten Sie nicht bis das Glück an die Tür klingelt.“