Gezielte Lernprozesse statt Gießkanne

Ohne Wei­ter­bil­dung geht heu­te nichts mehr. Exter­ne Trai­nings sind oft­mals zu wenig an das Unter­neh­men ange­passt. Doch lohnt es sich, eine eige­ne Inhouse-Aka­de­mie auf­zu­bau­en? Was ist zu beach­ten? Und wie geht man vor? HR Busi­ness-Exper­te Andre­as Kle­ment erläu­tert, was in der Per­so­nal­ent­wick­lung schief­läuft und wel­che Struk­tu­ren geschaf­fen wer­den müs­sen, um das inter­ne Wis­sen opti­mal zu ent­fal­ten.

Ein erfolg­rei­ches Unter­neh­men muss mehr als bis­her das Ler­nen unter­neh­men, es muss sich als ‘lear­ning com­pa­ny‘ ver­ste­hen,“ fin­det Volk­mar Den­ner, Geschäfts­füh­rer der Robert Bosch GmbH. Sein Unter­neh­men macht vor, wie das geht: mit der welt­wei­ten, bereichs­über­grei­fen­den Initia­ti­ve „Bosch

Lear­ning Com­pa­ny“ bie­tet es sei­nen Mit­ar­bei­tern digi­ta­le Lern­tech­no­lo­gi­en, vir­tu­el­le Klas­sen­räu­me und mobi­les Ler­nen und geht damit einen neu­en Weg in der inter­nen Wei­ter­bil­dung. Ziel der 2016 ins Leben geru­fe­nen Aka­de­mie ist es, das Ler­nen attrak­ti­ver, schnel­ler und selbst­ge­steu­er­ter zu machen. Somit wird Ler­nen und damit auch die Aus- und Wei­ter­bil­dung zu einem zen­tra­len Erfolgs­fak­tor der Trans­for­ma­ti­on von Bosch.

Unter­neh­men befin­den sich heu­te mehr denn je in einem Kom­pe­tenz- und Geschwin­dig­keits­wett­be­werb und die Digi­ta­li­sie­rung bie­tet die Mög­lich­keit unbe­grenz­ter Infor­ma­ti­ons­zu­gän­ge. Doch die­se geschickt zu nut­zen, muss gelernt wer­den.

Was in der Weiterbildung schief läuft

Vie­len Unter­neh­men ist es bis­her nicht gelun­gen, die nöti­gen Lern- und Ent­wick­lungs­pro­zes­se ihrer Mit­ar­bei­ter zu beschrei­ben und zu stan­dar­di­sie­ren. Per­so­nal­ent­wick­lung fin­det immer noch vor allem „ad hoc“ und nach Bedarf statt.

Oft­mals füh­ren Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men am Ziel vor­bei, weil Maß­nah­men nicht auf­ein­an­der abge­stimmt sind. Zum einen sind exter­ne Wei­ter­bil­dungs­an­ge­bo­te von der Stan­ge oft zu wenig an die spe­zi­fi­schen Bedar­fe ange­passt. Zum ande­ren fehlt es in vie­len Unter­neh­men intern an sys­te­ma­ti­schen Qua­li­fi­zie­rungs­pro­gram­men.

Die Fol­ge: Red­un­dan­te Struk­tu­ren mün­den in inef­fi­zi­en­ten Lern­for­ma­ten. Die­se ver­hin­dern, dass Anlass, Ziel­de­fi­ni­ti­on, Erfolgs­kri­te­ri­en und Inves­ti­ti­ons­be­darf von Maß­nah­men klar for­mu­liert und auf­ein­an­der abge­stimmt wer­den. Wenn jeder Ver­ant­wort­li­che für sei­ne Mit­ar­bei­ter ein eige­nes Wei­ter­bil­dungs­pot­pour­ri zusam­men­stellt und dadurch ähn­li­che Semi­na­re neben­ein­an­der ange­bo­ten wer­den, gehen zwangs­läu­fig Syn­er­gi­en ver­lo­ren.

Mitarbeiter sehen keinen Nutzen für sich

Wird die Per­so­nal­ent­wick­lung nicht sys­te­ma­tisch betrie­ben, lei­det nicht nur der Unter­neh­mens­er­folg, son­dern es lei­den auch die Mit­ar­bei­ter. Für sie ist oft wenig trans­pa­rent, wel­che Anfor­de­run­gen, Skills und Kom­pe­ten­zen durch wel­che Maß­nah­men adres­siert wer­den. Vie­le von ihnen füh­len ihre indi­vi­du­el­len Bedar­fe nicht berück­sich­tigt und sehen wenig Sinn in Qua­li­fi­zie­run­gen “nach dem Gieß­kan­nen­prin­zip”. Die Fol­ge: sin­ken­de Moti­va­ti­on und Akzep­tanz ins­be­son­de­re für Inhouse-Maß­nah­men, gerin­ge Teil­nah­me an Ange­bo­ten und hohe Abbruch­quo­ten.

Lei­der sind auch Prä­senz­se­mi­na­re wei­ter­hin die Regel und neue Wei­ter­bil­dungs­for­men wie Blen­ded Lear­ning und e-Lear­ning, die mehr auf die Bedürf­nis­se der Mit­ar­bei­ter abge­stimmt sind, kom­men nach wie vor sel­ten zum Ein­satz. Doch ver­al­te­te Lern­for­men berei­ten die Mit­ar­bei­ter nicht ange­mes­sen auf die Anfor­de­run­gen der heu­ti­gen Arbeits­welt vor.

Was eine Inhouse-Akademie leisten muss

Dabei ist es ganz ein­fach: Unter­neh­men brau­chen drin­gend einen sys­te­ma­ti­schen Lern­an­satz mit moder­nen und bedarfs­ori­en­tier­ten Qua­li­fi­zie­rungs­an­ge­bo­ten. Ziel des Gan­zen muss eine geziel­te Stei­ge­rung der Fach­ex­per­ti­se, sowie der metho­di­schen, sozia­len und per­sön­li­chen Kom­pe­ten­zen der Mit­ar­bei­ter sein. So wer­den die geschäfts­be­zo­ge­nen Fähig­kei­ten und Fer­tig­kei­ten der Mit­ar­bei­ter trans­pa­rent, aus­wert­bar und steu­er­bar.

Dabei ist es effi­zi­en­ter und kos­ten­güns­ti­ger, inter­ne Poten­tia­le zu erken­nen und die­se gezielt zu för­dern als müh­sam extern nach neu­en Mit­ar­bei­tern mit den benö­tig­ten Kom­pe­ten­zen zu suchen.

Der gro­ße Vor­teil, wenn Unter­neh­men ihre Wei­ter­bil­dung selbst in die Hand neh­men liegt dar­in, dass sie die Inhal­te fle­xi­bel auf die Bedar­fe abstim­men kön­nen. Ein sys­te­ma­ti­sches Bil­dungs­con­trol­ling stei­gert zusätz­lich die Effek­ti­vi­tät und die Trans­pa­renz und senkt die Kos­ten.

Wann lohnt es sich eine Akademie aufzubauen

Je spe­zi­el­ler die Anfor­de­run­gen, des­to eher lohnt sich eine eige­ne Wei­ter­bil­dungs­aka­de­mie. Nicht zu unter­schät­zen ist ein wei­te­rer Neben­ef­fekt: Gemein­sa­me und auf­ein­an­der abge­stimm­te Maß­nah­men stär­ken das Gefühl der Zusam­men­ge­hö­rig­keit unter den Kol­le­gen.

Herrscht Man­gel an Fach­kräf­ten? Auch auf poten­zi­el­le und neue Mit­ar­bei­ter wirkt eine ins Unter­neh­men ein­ge­bet­te­te Aka­de­mie attrak­tiv. Und nicht zuletzt stei­gert es den Unter­neh­mens­er­folg, wenn Fort­bil­dun­gen stär­ker an den Geschäfts­zie­len aus­ge­rich­tet sind.

Wie man eine Akademie aufbaut

Die Umset­zung erfolgt in vier Pha­sen: In der Initia­li­sie­rungs­pha­se wird geprüft, ob sich die Imple­men­tie­rung des Pro­jekts „Inhouse-Aka­de­mie“ lohnt. Wei­ter­hin wird die Pro­jekt­dau­er grob ein­ge­schätzt und neben dem Pro­jekt­nut­zen auch die Kos­ten­sei­te erst­mals grob geschätzt. In der Kon­zep­ti­ons­pha­se wird eine Ana­ly­se durch­ge­führt, um den IST-Zustand abzu­bil­den. Im Anschluss wer­den alle Erkennt­nis­se zu einem detail­lier­ten Kon­zept zusam­men­ge­fasst. Die­ses muss sich in der fol­gen­den Rea­li­sie­rungs­pha­se bewäh­ren. Hier gehen die ers­ten Schu­lungs­maß­nah­men der Aka­de­mie in die Pilot­pha­se und wer­den gege­be­nen­falls ange­passt. Den Abschluss bil­det die Ein­füh­rungs­pha­se mit dem voll­stän­di­gen Roll­out.

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